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Seguro-desemprego para resgatados de trabalho escravo terá até 6 parcelas
O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) ampliou de três para até seis o número de parcelas do seguro-desemprego destinado ao trabalhador resgatado de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo. A mudança foi estabelecida pela Resolução Codefat nº 1.043, de 26 de agosto de 2026, publicada em edição extra do Diário Oficial da União em 31 de agosto.
A nova regra altera a Resolução Codefat nº 957, de 21 de setembro de 2022, que reúne normas sobre concessão, processamento e pagamento do seguro-desemprego. A atualização está relacionada às disposições da Lei nº 15.455, de 1º de julho de 2026.
Pela nova regulamentação, o trabalhador resgatado terá direito a até seis parcelas, no valor de um salário mínimo por parcela, dentro de cada período aquisitivo de 12 meses contado a partir da última parcela recebida.
A alteração alcança os trabalhadores cuja dispensa em razão do resgate de situação de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo tenha ocorrido a partir de 2 de junho de 2026.
O que mudou no seguro-desemprego do trabalhador resgatado
Antes da alteração, o trabalhador resgatado tinha direito a três parcelas do benefício a cada período aquisitivo de 12 meses. A Resolução Codefat nº 1.043/2026 elevou esse limite para até seis parcelas.
O valor de cada parcela permanece vinculado a um salário mínimo. Assim, a principal alteração promovida pela norma está relacionada à quantidade máxima de parcelas que podem ser concedidas ao trabalhador nessa situação.
A contagem do período aquisitivo permanece estabelecida em 12 meses. Esse intervalo é considerado a partir da data da última parcela recebida pelo beneficiário.
A nova quantidade de parcelas não se aplica indistintamente a todos os trabalhadores que recebem seguro-desemprego. A regra trata especificamente do benefício destinado ao trabalhador resgatado de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo.
Quem será alcançado pela nova regra
A atualização contempla trabalhadores resgatados cuja dispensa tenha ocorrido em decorrência do resgate de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo.
Para esses trabalhadores, a norma passou a assegurar a possibilidade de concessão de até seis parcelas do seguro-desemprego.
O critério temporal definido pelo Codefat é a data da dispensa decorrente do resgate. Dessa forma, a alteração alcança os casos ocorridos a partir de 2 de junho de 2026.
A mudança foi incorporada às normas que regulamentam a concessão, o processamento e o pagamento do benefício do Programa do Seguro-Desemprego por meio da Resolução Codefat nº 1.043/2026.
Como funciona o período de recebimento
O benefício do trabalhador resgatado corresponde a um salário mínimo por parcela. Com a atualização, poderão ser concedidas até seis parcelas dentro de cada período aquisitivo.
O período aquisitivo considerado pela norma é de 12 meses, com a contagem iniciada a partir da última parcela recebida pelo trabalhador.
A regra anterior previa somente três parcelas durante esse período. Com a alteração, o limite foi ampliado para seis, desde que o trabalhador esteja enquadrado nas condições estabelecidas pela regulamentação.
A nova sistemática deve ser considerada para os trabalhadores cuja dispensa decorrente do resgate tenha ocorrido a partir de 2 de junho de 2026, conforme definido pela Resolução Codefat nº 1.043/2026.
Impactos para a classe contábil
A alteração amplia a quantidade máxima de parcelas que pode ser considerada no acompanhamento do seguro-desemprego devido ao trabalhador resgatado, passando de três para até seis parcelas.
Para a classe contábil, a principal atenção está relacionada à aplicação temporal da nova regra, já que ela alcança dispensas decorrentes de resgate ocorridas a partir de 2 de junho de 2026.
A atualização também exige a observância da nova regulamentação nos procedimentos relacionados aos trabalhadores enquadrados nessa situação, especialmente quanto à quantidade de parcelas e ao período aquisitivo de 12 meses._
TST reafirma direito de trabalhadoras à folga dominical quinzenal
Decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reafirma direito de trabalhadoras à folga dominical quinzenal. O entendimento reforça a necessidade de organização das escalas pelas empresas para garantir o descanso quinzenal. A medida deve ser observada na elaboração das jornadas de trabalho. Dê o play e saiba mais sobre esse assunto!_
INSS Empresa reforça uso do certificado digital ICP-Brasil no acesso a dados previdenciários
O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) colocou em operação o INSS Empresa, nova plataforma destinada aos empregadores para consulta de informações sobre benefícios e afastamentos previdenciários de trabalhadores durante o vínculo empregatício. A ferramenta substitui o antigo Conadem — Consulta Auxílio-Doença por Empresas — e foi desenvolvida para oferecer uma navegação mais simples, segura e intuitiva, com informações disponibilizadas de forma mais ágil.
Um dos principais pontos da nova plataforma é a utilização do certificado digital ICP-Brasil como mecanismo de autenticação da pessoa jurídica. O responsável pelo uso do certificado digital da empresa deve acessar o sistema por meio da conta gov.br, utilizando um certificado digital de pessoa jurídica dos tipos A1 ou A3, emitido por uma Autoridade Certificadora credenciada pelo Instituto Nacional de Tecnologia da Informação (ITI). Certificados digitais em nuvem não são aceitos para esse acesso.
A exigência reforça a importância da certificação digital como instrumento de identificação segura das empresas em serviços públicos digitais. Ao associar a identidade da pessoa jurídica ao certificado ICP-Brasil, o sistema estabelece uma camada adicional de segurança para o acesso a informações previdenciárias de trabalhadores.
Para o presidente-executivo da Associação das Autoridades de Registro do Brasil (AARB), Jorge Prates, a utilização do certificado digital no INSS Empresa demonstra como a ICP-Brasil vem assumindo um papel cada vez mais relevante na digitalização dos serviços públicos.
“A utilização do certificado digital ICP-Brasil no INSS Empresa reforça a importância de uma identidade digital segura para as empresas. Quando falamos de acesso a informações previdenciárias, estamos tratando de dados que exigem elevado nível de proteção. O certificado digital oferece justamente essa combinação entre identificação, segurança e confiabilidade, permitindo que a transformação digital avance sem abrir mão da proteção das informações”, afirma Jorge Prates.
Gestão de usuários autorizados
Depois da autenticação inicial, o responsável pelo certificado digital da empresa pode autorizar outras pessoas a utilizarem a plataforma. Os usuários autorizados acessam o INSS Empresa com seu próprio CPF e senha da conta gov.br, desde que possuam nível de segurança prata ou ouro. A utilização do sistema por esses usuários depende da autorização prévia concedida pelo responsável pelo certificado digital da pessoa jurídica.
A ferramenta também permite administrar os acessos concedidos, incluindo o cadastramento de usuários, alteração de informações, cancelamento de permissões e consulta aos registros de utilização do sistema. A autorização de cada usuário está vinculada à validade do certificado digital da empresa.
Esse modelo permite que a empresa mantenha o controle sobre quem está autorizado a consultar suas informações previdenciárias, criando uma estrutura de acesso compatível com a necessidade de proteção dos dados.
Quais informações podem ser consultadas?
O INSS Empresa permite consultar benefícios vinculados aos trabalhadores relacionados ao CNPJ da empresa, com registros disponíveis a partir de janeiro de 2019.
A plataforma também permite aplicar filtros para localizar registros e gerar relatórios com as informações disponíveis.
Segurança e proteção de dados
Por lidar com informações previdenciárias e dados pessoais de trabalhadores, o acesso ao INSS Empresa está submetido a regras de segurança e confidencialidade. O próprio INSS destaca a necessidade de utilização adequada das informações e de proteção dos dados consultados. A autarquia mantém, inclusive, orientações específicas relacionadas à proteção de dados pessoais e à LGPD.
No primeiro acesso, a empresa deve aceitar um Termo de Responsabilidade, assumindo o compromisso de proteger as informações obtidas e utilizá-las exclusivamente para as finalidades previstas na legislação.
Nesse contexto, o certificado digital não funciona apenas como uma ferramenta de acesso. Ele também representa um mecanismo de identificação da pessoa jurídica em um ambiente que exige maior controle sobre a identidade de quem consulta informações sensíveis.
Certificação digital como parte da transformação dos serviços públicos
A implantação do INSS Empresa amplia a presença da certificação digital no relacionamento entre empresas e poder público. A exigência do certificado ICP-Brasil para a autenticação da pessoa jurídica mostra como a identidade digital se tornou um componente importante da prestação de serviços públicos pela internet.
Para a AARB, a expansão desses mecanismos reforça a relevância das Autoridades de Registro dentro do ecossistema da ICP-Brasil, responsáveis por uma etapa fundamental do processo de identificação dos titulares dos certificados digitais.
“A cada novo serviço que incorpora a certificação digital, fica mais evidente que a confiança na identidade digital é uma infraestrutura essencial para a economia e para o próprio funcionamento do Estado. As Autoridades de Registro participam dessa construção ao garantir que a emissão dos certificados ocorra a partir da correta identificação de seus titulares”, destaca Jorge Prates._
Emprego formal avança em julho, mas criação de vagas recua 56%
O Brasil abriu 58.568 postos de trabalho com carteira assinada em julho de 2026, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego na última sexta-feira (28). O resultado representa queda de 57,3% em relação a junho e de 56,3% na comparação com julho de 2025.
O saldo de julho foi obtido a partir de 2,26 milhões de contratações e 2,2 milhões de desligamentos registrados no mês. O desempenho também foi o menor para um mês de julho desde 2020, considerando a série do Caged a partir daquele ano.
No acumulado de janeiro a julho, o país registrou a abertura de 972.203 empregos formais. No mesmo período de 2025, foram 1.229.107 postos, o que representa uma redução de 20,9% no resultado acumulado.
Os dados do Caged consideram trabalhadores com carteira assinada e passam por ajustes quando os empregadores enviam declarações fora do prazo ou fazem retificações referentes a meses anteriores.
Quais setores mais contrataram em julho
Quatro dos cinco grandes setores analisados pelo Caged tiveram saldo positivo em julho. O setor de serviços liderou a abertura de vagas, com 24.098 postos, seguido pela construção civil, com 12.691, agropecuária, com 12.523, e indústria, com 11.315.
O comércio foi o único segmento com saldo negativo no mês, com 8.114 postos de trabalho a menos. Dentro do setor, o varejo registrou saldo negativo de 3.674 vagas.
Entre os serviços, transporte, armazenagem e correio registraram a maior abertura de postos, com 18.150 vagas. Saúde humana e serviços sociais vieram na sequência, com 12.235 empregos, enquanto o segmento de educação fechou 7.352 postos.
Na construção, obras de infraestrutura abriram 7.087 vagas, enquanto os serviços especializados para construção registraram 4.253 novos postos. Já na indústria, a fabricação de produtos alimentícios liderou a criação, com 6.994 empregos, seguida pela fabricação de veículos automotores, reboques e carrocerias, com 3.440, e pela fabricação de máquinas, aparelhos e materiais elétricos, com 1.950.
Como ficou a geração de empregos por região
Quatro das cinco regiões brasileiras apresentaram saldo positivo na criação de empregos formais em julho. O Sudeste registrou a maior abertura de vagas, com 21.668 postos.
O Nordeste veio em seguida, com 18.973 empregos formais, enquanto o Centro-Oeste abriu 9.943 postos e a região Norte registrou saldo positivo de 8.375.
A região Sul foi a única a apresentar resultado negativo, com 628 postos de trabalho a menos no mês.
Entre as unidades da Federação, 22 registraram saldo positivo e cinco tiveram mais desligamentos do que admissões. São Paulo liderou a criação, com 17.814 vagas, seguido por Mato Grosso, com 5.766, e Minas Gerais, com 5.199.
Estados com saldo negativo no Caged
Os cinco estados com saldo negativo em julho foram Espírito Santo, Rio Grande do Sul, Tocantins, Santa Catarina e Distrito Federal.
O Espírito Santo registrou saldo negativo de 2.605 postos. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, o resultado está relacionado ao encerramento da safra de café.
No Rio Grande do Sul, foram eliminados 903 postos, com as demissões concentradas na indústria do fumo e no comércio. Já no Tocantins, que teve saldo negativo de 366 vagas, o resultado esteve relacionado aos setores de comércio e agropecuária.
Santa Catarina teve saldo negativo de 248 empregos e o Distrito Federal registrou redução de 134 postos no mês.
Número de trabalhadores com carteira assinada aumenta
O estoque de trabalhadores com carteira assinada chegou a 48.082.866 em julho. O número representa alta de 0,12% em relação a junho.
Na comparação com julho de 2025, o estoque de trabalhadores formais cresceu 1,02%.
Os números fazem parte do Caged, indicador voltado aos empregos formais. A série passou por mudança de metodologia, razão pela qual a comparação com períodos anteriores a 2020 não é considerada adequada.
O que os dados representam para a classe contábil
Os dados do Caged apresentam a movimentação de admissões e desligamentos no mercado formal de trabalho e podem ser acompanhados pelos profissionais que atuam com informações trabalhistas e registros relacionados aos empregados.
A divulgação dos resultados de julho também reúne informações por setor, região e unidade da Federação, permitindo identificar como o saldo de empregos formais se distribuiu no período.
Para a classe contábil, o acompanhamento dos dados do Caged integra o contexto das informações relacionadas ao mercado formal de trabalho, especialmente para profissionais que acompanham rotinas trabalhistas e empresariais._
Transparência Salarial: empresas têm até hoje (31) para enviar informações
Empresas com 100 ou mais empregados têm até esta segunda-feira (31) para atualizar as informações que serão utilizadas na elaboração do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
O prazo foi aberto em 3 de agosto e termina nesta segunda. O preenchimento deve ser realizado exclusivamente pela área destinada aos empregadores no Portal Emprega Brasil, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Nesta etapa, os empregadores devem prestar informações relacionadas aos critérios remuneratórios, ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade.
A obrigação alcança pessoas jurídicas de direito privado enquadradas nas regras da Lei nº 14.611/2023, que instituiu medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Acesse o Portal Emprega Brasil
Quem precisa enviar as informações?
A obrigação é direcionada aos estabelecimentos de pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados.
De acordo com as orientações do MTE, a análise considera os trabalhadores com vínculo ativo no período de referência, observadas as regras estabelecidas pelo Ministério. Trabalhadores intermitentes e avulsos não entram nessa contagem.
Outro ponto importante para empresas com filiais é que as informações são tratadas por CNPJ completo.
Assim, se uma mesma pessoa jurídica possui mais de um estabelecimento que individualmente atenda ao critério de 100 ou mais empregados, será necessário fornecer as informações correspondentes a cada um deles.
Quais informações precisam ser prestadas?
O formulário disponível no Emprega Brasil complementa dados que o governo já possui por meio de outras bases trabalhistas.
Nesta etapa, o MTE solicita informações sobre:
critérios remuneratórios adotados pela empresa;
ações voltadas à promoção da diversidade;
iniciativas relacionadas à família e à parentalidade;
políticas e práticas relacionadas à igualdade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho.
Essas respostas serão combinadas a informações já disponíveis nas bases governamentais, especialmente dados transmitidos pelas empresas ao eSocial.
Por isso, o relatório não é produzido somente a partir das respostas fornecidas neste mês.
A metodologia considera informações como salário, remuneração, ocupação segundo a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), sexo, raça e etnia, além das respostas prestadas pelos representantes das empresas no Emprega Brasil.
Para que servem os dados?
As informações serão utilizadas pelo governo para elaborar o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
A publicação semestral do documento é uma das medidas previstas naLei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
A legislação determina que os relatórios contenham dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários e remunerações de mulheres e homens, além da proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia.
Também podem constar informações estatísticas relacionadas a possíveis desigualdades por raça, etnia, nacionalidade e idade, respeitadas as regras de proteção de dados pessoais.
Envio dos dados e publicação do relatório são etapas diferentes
Um cuidado importante para departamentos pessoais e áreas de Recursos Humanos é não confundir o prazo desta segunda-feira com a divulgação pública do relatório.
Até 31 de agosto, a obrigação é atualizar as informações solicitadas pelo governo no Emprega Brasil.
Depois, o MTE utiliza esses dados e as informações provenientes das demais bases para gerar o relatório.
A regulamentação determina que o Relatório de Transparência Salarial seja publicado duas vezes ao ano, nos meses de março e setembro.
As empresas têm acesso ao documento no Emprega Brasil antes da data prevista para sua divulgação. Segundo as orientações do Ministério, isso ocorre aproximadamente 15 dias antes do prazo final de publicação.
Empresa também precisa divulgar o relatório
Depois que o documento for disponibilizado pelo MTE, começa outra responsabilidade importante.
A empresa deverá dar publicidade ao Relatório de Transparência Salarial em seus sites, redes sociais ou instrumentos similares, garantindo acesso aos trabalhadores e ao público em geral.
A divulgação deve ocorrer em local visível, de maneira clara e acessível.
A regulamentação permite ainda que os empregadores publiquem, separadamente, notas explicativas para contextualizar eventuais diferenças salariais fundamentadas nos critérios previstos no artigo 461, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Isso significa que o trabalho de RH e DP não termina com o preenchimento das informações nesta segunda-feira.
As empresas enquadradas também precisam acompanhar a disponibilização do novo relatório e organizar sua publicação em setembro.
E se o relatório apontar desigualdade salarial?
A Lei nº 14.611/2023 também estabelece medidas para os casos em que forem identificadas desigualdades salariais ou de critérios remuneratórios.
Nessas situações, a pessoa jurídica deverá elaborar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com definição de metas e prazos.
A legislação prevê ainda a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho nesse processo.
É importante destacar que a existência de diferenças nos dados estatísticos apresentados no relatório não deve ser automaticamente confundida com a constatação individual de discriminação salarial. A legislação e a regulamentação preveem procedimentos próprios para análise e fiscalização das situações encontradas.
Empresa pode ser multada por descumprimento
A Lei da Igualdade Salarial estabelece penalidade específica para o descumprimento da obrigação de publicação do relatório.
A multa administrativa pode chegar a 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções aplicáveis quando houver discriminação salarial ou de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
O próprio MTE reforça essa penalidade em suas orientações oficiais sobre o Relatório de Transparência Salarial.
Por isso, empresas enquadradas na obrigação precisam acompanhar tanto o preenchimento dos dados quanto a etapa posterior de divulgação.
O que RH e DP devem conferir nesta segunda-feira?
Como o prazo termina hoje, os responsáveis pela obrigação devem verificar se o estabelecimento está enquadrado no critério de 100 ou mais empregados e confirmar se as informações solicitadas foram efetivamente preenchidas no Emprega Brasil.
Também é recomendável manter registro interno do cumprimento da obrigação e já incluir no calendário de setembro o acompanhamento da disponibilização do 6º Relatório.
A atenção deve ser ainda maior em organizações com diferentes estabelecimentos, já que o enquadramento e as informações são tratados considerando o CNPJ completo.
Confira o comunicado oficial do Ministério do Trabalho e Emprego
Relatório é publicado semestralmente
O Relatório de Transparência Salarial integra a política instituída pela Lei nº 14.611/2023 para reforçar a igualdade salarial entre mulheres e homens.
A obrigação possui periodicidade semestral. Os relatórios são divulgados nos meses de março e setembro, enquanto as empresas prestam previamente as informações complementares solicitadas pelo governo.
No relatório referente ao primeiro semestre de 2026, o governo utilizou informações do eSocial até dezembro de 2025 e respostas enviadas pelas empresas ao Emprega Brasil em fevereiro deste ano.
Agora, os dados enviados até 31 de agosto serão utilizados na nova rodada do levantamento.
Para as empresas com 100 ou mais empregados, portanto, esta segunda-feira marca o encerramento da primeira etapa da obrigação do segundo semestre. Depois do envio, RH, DP e áreas de compliance trabalhista deverão acompanhar a disponibilização do relatório e preparar sua divulgação conforme as regras estabelecidas pelo MTE._
FGTS Digital terá nova etapa de parcelamento; adesão inicia em setembro
O FGTS Digital terá, a partir de 1º de setembro de 2026, uma nova etapa para adesão ao parcelamento especial de débitos do FGTS. A medida alcança empregadores com estabelecimentos localizados em Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá, em Minas Gerais, e permite dividir em até seis parcelas os valores referentes às competências de abril a julho de 2026.
A adesão ficará disponível até 14 de outubro de 2026 e está relacionada à suspensão temporária da exigibilidade dos débitos determinada em razão do estado de calamidade pública. A suspensão foi estabelecida pela Portaria MTE nº 777, de 4 de maio de 2026.
O parcelamento contempla exclusivamente os débitos mensais correspondentes ao período em que a exigibilidade ficou suspensa. Para utilizar as condições especiais previstas no Edital SIT nº 2/2026, o empregador deverá formalizar a opção dentro do período definido.
Quem poderá aderir ao parcelamento do FGTS
O benefício considera a localização do estabelecimento, e não apenas o município onde o empregador possui sua sede. Por isso, somente os estabelecimentos situados em Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá estão abrangidos pela medida.
Caso o mesmo empregador possua estabelecimentos em outros municípios, as unidades localizadas fora das três cidades não serão alcançadas pela suspensão e, consequentemente, pelo parcelamento especial.
Para os empregadores enquadrados na medida, a adesão deverá ser feita pelo FGTS Digital, entre 1º de setembro e 14 de outubro de 2026.
A regra contempla débitos do FGTS correspondentes às competências de abril, maio, junho e julho de 2026, período abrangido pela suspensão temporária da exigibilidade.
Adesão varia conforme o tipo de empregador
Nem todos os empregadores utilizarão o FGTS Digital para formalizar a adesão. Os empregadores domésticos, segurados especiais não vinculados ao Cadastro Nacional de Obras (CNO) e microempreendedores individuais (MEI) deverão seguir as regras diretamente pelo eSocial, no Módulo Simplificado.
Há uma regra específica para o segurado especial vinculado ao CNO. Quando o estabelecimento estiver localizado em um dos municípios abrangidos pela suspensão, a adesão ao parcelamento deverá ser realizada pelo FGTS Digital.
A diferença no canal de adesão exige que cada empregador observe o procedimento correspondente à sua categoria antes de solicitar o parcelamento.
Independentemente do sistema utilizado, as condições especiais estão vinculadas aos débitos das competências incluídas no período de suspensão da exigibilidade.
Recolhimento sem parcelamento também é possível
O empregador abrangido pela medida que não optar pelo parcelamento poderá realizar o recolhimento dos valores alcançados pela suspensão até o encerramento do respectivo período, sem incidência de encargos, desde que observadas as condições estabelecidas no Edital SIT nº 2/2026.
Já a opção pelo pagamento parcelado depende de adesão dentro do prazo determinado. Encerrado o período em 14 de outubro, não será mais possível ingressar no parcelamento especial.
As regras do benefício foram estabelecidas em decorrência do estado de calamidade pública nos municípios alcançados pela medida.
Para consultar as condições aplicáveis ao parcelamento, os empregadores devem observar as disposições da Portaria MTE nº 777/2026 e do Edital SIT nº 2/2026.
Impactos para a classe contábil
A abertura da nova etapa de parcelamento pelo FGTS Digital exige atenção dos profissionais da contabilidade que atendem empregadores com estabelecimentos nos municípios abrangidos pela medida.
Além de verificar se o estabelecimento está localizado em uma das cidades contempladas, é necessário identificar as competências alcançadas e o sistema adequado para formalizar a adesão, conforme o tipo de empregador.
O acompanhamento do prazo e das condições previstas no Edital SIT nº 2/2026 também integra a rotina de orientação aos empregadores que pretendem utilizar o pagamento parcelado ou optar pelo recolhimento dos valores dentro do período de suspensão._
A legislação obriga empresas a informar os empregados sobre vacinação, HPV, prevenção ao câncer, acesso ao diagnóstico e ausência remunerada para exames preventivos.
A Lei nº 15.377/2026 está em vigor desde 6 de abril de 2026 e acrescentou à CLT deveres de comunicação sobre saúde preventiva. A norma não estabeleceu período de adaptação. Portanto, a empresa que ainda não estruturou o procedimento deve regularizar a comunicação e a documentação interna.
O que a Lei nº 15.377/2026 mudou na CLT
A lei incluiu o artigo 169-A na CLT. O dispositivo determina que os empregadores informem os empregados sobre campanhas oficiais de vacinação, prevenção ao papilomavírus humano, o HPV, e prevenção aos cânceres de mama, do colo do útero e de próstata. A informação também deve abranger o acesso ao diagnóstico e o direito de ausência para exames preventivos.
Quais empresas precisam cumprir a obrigação
A lei não criou exceções por porte, número de empregados, regime tributário ou atividade econômica. Em termos práticos, a obrigação alcança empregadores com empregados regidos pela CLT, inclusive microempresas e empresas optantes pelo Simples Nacional.
Empresas sem empregados celetistas não têm, naquele momento, destinatários para a comunicação. Se houver contratação, a obrigação passa a ser relevante. Situações específicas, como trabalho temporário, terceirização ou vínculos discutidos judicialmente, exigem avaliação do caso concreto.
O que precisa constar no comunicado
O texto deve ser simples, verificável e útil. Recomenda-se informar as campanhas oficiais vigentes, os temas de prevenção previstos na lei, os canais de acesso aos serviços de saúde, o limite da ausência remunerada, o documento aceito para comprovação e o setor responsável por receber a solicitação.
Informar não significa obrigar
A norma cria um dever de comunicação e conscientização. Ela não autoriza a empresa a impor vacinação ou exames de maneira indiscriminada. Decisões sobre saúde devem respeitar a legislação aplicável, a orientação dos profissionais de saúde, a privacidade e as particularidades de cada atividade.
Com que frequência os comunicados devem ser enviados
A Lei nº 15.377/2026 não fixa periodicidade semanal, mensal ou anual. A empresa precisa adotar uma frequência capaz de manter a informação atualizada e comprovável. Uma rotina segura combina comunicação inicial, reforços periódicos e novas divulgações quando houver campanha oficial relevante ou alteração do procedimento interno.
A informação deve ficar permanentemente acessível
Além dos envios, é recomendável manter a orientação em canal acessível, como intranet, mural, aplicativo corporativo ou manual do empregado. A empresa deve garantir que trabalhadores sem acesso habitual a e-mail também recebam o conteúdo.
Como funciona a ausência para exames preventivos
O inciso XII do artigo 473 da CLT passou a prever ausência sem prejuízo do salário por até três dias, no total, em cada período de 12 meses de trabalho, para a realização de exames preventivos de câncer e de HPV, mediante comprovação.
O limite não é concedido para cada exame nem para cada doença. Trata-se de até três dias no total do período de 12 meses. Os dias não precisam ser consecutivos.
Qual documento o empregado deve apresentar
A CLT exige comprovação, mas não define um único formulário. A empresa pode solicitar declaração de comparecimento, atestado ou documento equivalente que identifique o atendimento e o período necessário. O procedimento deve ser proporcional e não deve exigir resultado, diagnóstico ou informações clínicas além do necessário.
Documentos de saúde e LGPD
Dados de saúde são dados pessoais sensíveis. O acesso deve ficar restrito às pessoas que realmente precisam administrar a ausência, com armazenamento seguro, retenção adequada e uso limitado à finalidade trabalhista. Evite circular documentos clínicos por grupos ou caixas de e-mail sem controle.
Como comprovar o cumprimento da lei
O apoio ajuda a alinhar a comunicação ao fluxo de ausências e à documentação da folha.
Modelo de e-mail corporativo para os empregados
O modelo abaixo deve ser adaptado aos canais e responsáveis da empresa.
Antes do envio, preencha todos os campos entre colchetes. Salve a versão efetivamente enviada e a respectiva evidência de entrega.
Existe multa pelo descumprimento
A Lei nº 15.377/2026 não criou uma multa diária ou mensal específica por atraso no envio do comunicado. Como o artigo 169-A foi inserido no capítulo de segurança e medicina do trabalho da CLT, o descumprimento pode ser enquadrado administrativamente no artigo 201, conforme a fiscalização e o caso concreto.
A tabela administrativa do Ministério do Trabalho e Emprego consultada para esta publicação indica, para infrações de medicina do trabalho, valores de R$ 415,87 a R$ 4.160,89. O enquadramento, a gradação e o valor aplicável dependem da autoridade competente e das circunstâncias da autuação. Como as tabelas podem ser atualizadas, os valores precisam ser confirmados na data de eventual fiscalização.
Atenção: não existe um número automático de dias de atraso que gere multa. O risco começa com o descumprimento da obrigação e aumenta quando a empresa não consegue demonstrar providências, atualização e alcance da comunicação.
Como regularizar a empresa
defina o responsável interno pela comunicação;
revise o procedimento de ausências e os documentos aceitos;
adapte o modelo de e-mail e envie-o a todos os empregados;
disponibilize o conteúdo em canal permanente e acessível;
registre o envio, a entrega e as atualizações;
inclua o tema na admissão e programe revisão periódica;
restrinja o tratamento de documentos de saúde.
Comunicação precisa produzir entendimento
O objetivo não é apenas gerar um registro de envio. A informação precisa chegar aos empregados em linguagem compreensível, por canal adequado e com orientação clara sobre como agir. Esse cuidado reduz dúvidas, protege dados sensíveis e fortalece a prova de conformidade.
Perguntas frequentes
A lei se aplica a empresas do Simples Nacional?
Sim. A norma não prevê dispensa por regime tributário.
Existe número mínimo de empregados?
Não. Havendo empregado regido pela CLT, a obrigação deve ser considerada.
O comunicado precisa ser mensal?
Não. A lei não fixa periodicidade. A empresa deve manter comunicação atualizada, acessível e comprovável.
Os três dias valem para cada tipo de exame?
Não. São até três dias no total em cada período de 12 meses de trabalho.
Os dias precisam ser consecutivos?
Não. Podem ser utilizados em datas diferentes, dentro do limite legal e mediante comprovação.
Há multa automática pelo atraso?
Não há multa diária ou mensal criada pela Lei nº 15.377/2026. Pode haver autuação administrativa conforme o enquadramento da fiscalização._
Salário mínimo de R$ 1.741 em 2027 pode elevar despesas da União
O salário mínimo projetado em R$ 1.741 para 2027 pode gerar cerca de R$ 49,6 bilhões em despesas primárias adicionais para a União, conforme simulação baseada no Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias (PLDO) de 2027. O valor representa um aumento de R$ 120 em relação ao piso de R$ 1.621 vigente em 2026.
O cálculo considera a estimativa das Consultorias de Orçamento da Câmara dos Deputados e do Senado Federal de que cada R$ 1 de aumento no salário mínimo acrescenta R$ 413,2 milhões às despesas primárias.
A projeção ainda não corresponde ao valor definitivo do piso nem a uma estimativa oficial atualizada do impacto total nas contas públicas. O detalhamento deverá constar no Projeto de Lei Orçamentária Anual (PLOA) de 2027, que deve ser encaminhado ao Congresso Nacional até 31 de agosto de 2026.
Projeção do salário mínimo foi revisada
O PLDO apresentado em abril previa um salário mínimo de R$ 1.717 para 2027. A nova projeção, de R$ 1.741, é R$ 24 superior à estimativa inicial.
A revisão também alterou a estimativa de impacto sobre as despesas primárias da União. Em comparação com o cenário considerado no PLDO, o aumento projetado nas despesas é de aproximadamente R$ 9,9 bilhões.
A atualização ocorreu após a divulgação da nova projeção para o piso pelo ministro da Fazenda, Dario Durigan, na segunda-feira (24).
O valor de R$ 1.741 corresponde, atualmente, a uma alta nominal de 7,4% sobre o salário mínimo de 2026.
Benefícios vinculados ao piso pressionam despesas
O efeito fiscal do reajuste está relacionado à vinculação do salário mínimo a diversas despesas obrigatórias. Entre elas estão aposentadorias e pensões do INSS, BPC, abono salarial e seguro-desemprego.
O PLDO também aponta que a alteração do piso afeta a arrecadação do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), já que o salário mínimo influencia a base de cálculo de parte das contribuições previdenciárias.
Segundo o economista-chefe da Warren Investimentos, Felipe Salto, aproximadamente dois terços dos benefícios previdenciários estão vinculados ao salário mínimo.
A Constituição estabelece o piso nacional como referência mínima para determinados benefícios previdenciários. Assim, a alteração do valor também repercute sobre os pagamentos vinculados a essa referência.
Impacto líquido considera arrecadação do RGPS
A simulação do PLDO considera também o aumento da arrecadação previdenciária provocado pela elevação do salário mínimo. Para cada R$ 1 de reajuste, a estimativa é de R$ 8,2 milhões adicionais em receitas do RGPS.
Com a compensação dessa arrecadação, o impacto sobre o resultado primário é estimado em R$ 405 milhões para cada R$ 1 de aumento.
Aplicado ao reajuste de R$ 120 considerado na projeção atual, o impacto líquido sobre o resultado primário seria de aproximadamente R$ 48,6 bilhões.
O resultado líquido, portanto, considera tanto a elevação das despesas obrigatórias quanto a receita adicional estimada para o RGPS.
Regra de cálculo ainda pode alterar o valor
O salário mínimo de R$ 1.741 é uma projeção e poderá ser modificado até a definição do valor para 2027. Isso ocorre porque o cálculo considera indicadores que ainda não estão fechados.
A regra de correção combina a inflação medida pelo INPC acumulado em 12 meses até novembro com o crescimento do PIB de dois anos antes.
Segundo Felipe Salto, como o INPC utilizado no cálculo ainda será definido, a projeção do piso poderá sofrer alterações.
Debate sobre efeitos fiscais do reajuste
Para Felipe Salto, a vinculação do salário mínimo a despesas previdenciárias e assistenciais mantém o tema relacionado às contas públicas. O economista também avalia que a discussão sobre a relação entre a política de salário mínimo e a Previdência deverá considerar os efeitos econômicos, sociais e fiscais.
Em 2024, foi estabelecida uma regra para limitar o ganho real do salário mínimo ao crescimento das despesas permitido pelo Novo Arcabouço Fiscal. Segundo Salto, a questão deverá voltar a ser discutida.
O CEO da MA7 Capital, André Matos, afirmou que o reajuste pode produzir efeitos distintos na economia, ao mesmo tempo em que amplia o poder de compra e gera pressão sobre despesas públicas vinculadas ao piso.
Impacto para a classe contábil
Para profissionais da contabilidade, a projeção do salário mínimo representa um parâmetro a ser acompanhado na elaboração de planejamentos e projeções para 2027.
A eventual alteração do piso também deve ser considerada em cálculos que tenham o salário mínimo como referência, especialmente aqueles relacionados à folha de pagamento e às obrigações previdenciárias.
Como o valor ainda não é definitivo, a atualização das projeções deverá acompanhar a divulgação dos próximos parâmetros oficiais e, posteriormente, a definição do salário mínimo para 2027._
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