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Fim do ano começa em setembro para o DP: 8 informações que o contador deve cobrar dos clientes
Para o Departamento Pessoal, o fechamento de dezembro começa meses antes. A concentração do 13º salário, das férias de fim de ano, das alterações de jornada e da folha mensal exige que os escritórios contábeis obtenham antecipadamente informações que permanecem sob controle dos clientes.
Esperar dezembro para saber quais empregados receberam adiantamentos, quem entrará em férias coletivas ou como a empresa funcionará durante os feriados aumenta o risco de cálculos incorretos, pagamentos fora do prazo e retificações no eSocial.
A legislação não estabelece que todas essas informações devam ser solicitadas em setembro. A antecipação é uma medida de organização do escritório, que deve definir prazos internos compatíveis com sua carteira de clientes e com as obrigações legais aplicáveis.
Confira os principais dados que o DP deve começar a levantar.
1. Quem já recebeu adiantamento do 13º salário
A primeira conferência deve identificar quais empregados já receberam o adiantamento do 13º salário durante o ano, especialmente por ocasião das férias.
A Lei nº 4.749/1965 determina que a primeira parcela seja paga entre fevereiro e novembro. Quando o empregado solicita o adiantamento em janeiro, o pagamento deve ocorrer por ocasião das férias.
O levantamento precisa separar:
empregados que já receberam a primeira parcela;
valores pagos durante as férias;
admissões e desligamentos ocorridos depois do adiantamento;
eventuais antecipações previstas em convenção ou acordo coletivo;
diferenças que precisarão ser compensadas no pagamento final.
A segunda parcela deve ser quitada até 20 de dezembro, com a dedução do valor antecipado.
2. Comissões, horas extras e outras parcelas variáveis
O cliente também deve encaminhar, dentro do prazo definido pelo escritório, todas as informações sobre parcelas variáveis pagas aos empregados.
Entre elas podem estar:
comissões;
horas extras;
adicional noturno;
adicionais de insalubridade e periculosidade;
remuneração por tarefa, produção ou viagem;
gratificações e prêmios;
diferenças salariais;
reajustes retroativos.
Essas verbas não devem ser tratadas automaticamente da mesma forma. A natureza de cada pagamento e sua eventual integração ao 13º, às férias, ao FGTS e às contribuições previdenciárias dependem da legislação, da habitualidade, das condições em que a parcela é concedida e das regras coletivas aplicáveis.
O Decreto nº 10.854/2021 determina que, para empregados com salário variável, o 13º seja calculado inicialmente com base nos valores devidos até novembro.
Depois de conhecida a remuneração variável de dezembro, o cálculo deverá ser revisto até 10 de janeiro, com o pagamento ou a compensação das diferenças. Por isso, o fechamento do 13º em dezembro não encerra necessariamente a apuração desses trabalhadores.
3. Admissões, desligamentos e alterações contratuais previstas
Contratações e desligamentos próximos ao fim do ano influenciam o cálculo do 13º, das férias, do FGTS e das contribuições incidentes sobre a folha.
O DP deve perguntar se a empresa pretende:
contratar empregados temporários;
efetivar trabalhadores;
encerrar contratos por prazo determinado;
realizar desligamentos;
alterar salários, cargos ou jornadas;
transferir empregados entre estabelecimentos;
conceder aumentos individuais.
Para o cálculo do 13º, cada mês em que o empregado tenha trabalhado ou permanecido à disposição por pelo menos 15 dias corresponde, em regra, a 1/12 da gratificação. A análise deve considerar também afastamentos e ausências ocorridos no período.
As decisões empresariais precisam chegar ao escritório antes de sua efetivação, permitindo que sejam verificados prazos, estabilidade provisória, aviso-prévio, normas coletivas e o correto envio dos eventos ao eSocial.
4. Férias coletivas e setores que serão paralisados
A empresa deve informar se pretende conceder férias coletivas, quais estabelecimentos ou setores serão abrangidos e as datas de início e término.
De acordo com o artigo 139 da CLT, as férias coletivas podem alcançar todos os empregados da empresa ou apenas determinados estabelecimentos ou setores. Elas podem ser divididas em até dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos.
A comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego deve ser realizada com antecedência mínima de 15 dias. No mesmo prazo, o empregador deve encaminhar cópia ao sindicato profissional e afixar aviso nos locais de trabalho.
As microempresas e empresas de pequeno porte são dispensadas de comunicar as férias coletivas ao MTE, conforme a Lei Complementar nº 123/2006. Essa dispensa legal é específica para a comunicação ao Ministério e não elimina automaticamente os demais procedimentos previstos na CLT ou em norma coletiva.
Também é necessário identificar os empregados contratados há menos de 12 meses. Segundo o artigo 140 da CLT, eles usufruem férias proporcionais e iniciam um novo período aquisitivo após as férias coletivas.
O pagamento das férias deve ocorrer até dois dias antes do início do período.
5. Férias individuais e períodos concessivos próximos do vencimento
Além das férias coletivas, o escritório deve solicitar a programação das férias individuais e conferir os períodos aquisitivos e concessivos de cada empregado.
A CLT estabelece que as férias devem ser concedidas nos 12 meses seguintes à aquisição do direito. Se a concessão ultrapassar o período legal, a remuneração correspondente poderá ser devida em dobro.
Para organizar a programação, o DP precisa saber:
quais empregados sairão de férias até janeiro;
quais períodos concessivos estão próximos do término;
se haverá fracionamento;
se o empregado solicitou abono pecuniário dentro do prazo;
se há férias já programadas que serão alteradas;
se algum empregado está afastado ou possui estabilidade.
Nas férias individuais, a comunicação ao empregado deve ser feita por escrito com antecedência mínima de 30 dias. O início também não pode ocorrer nos dois dias que antecedem feriado ou repouso semanal remunerado.
Quando houver fracionamento, será necessária a concordância do empregado. Um dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais deverão ter, no mínimo, cinco dias corridos cada.
6. Afastamentos, atestados e ocorrências ainda não comunicadas
Afastamentos informados tardiamente podem alterar o cálculo da folha, do 13º e das férias, além de provocar divergências no eSocial e no reconhecimento de benefícios previdenciários.
O escritório deve pedir a conferência de:
atestados médicos ainda não enviados;
afastamentos por doença ou acidente;
licenças-maternidade e paternidade;
acidentes de trabalho;
retornos ao trabalho;
períodos de serviço militar;
faltas justificadas e injustificadas;
empregados que aguardam decisão do INSS;
mudanças nas datas originalmente informadas.
O tratamento do 13º durante afastamentos não é idêntico em todas as situações. A responsabilidade pelo pagamento e a quantidade de avos podem variar de acordo com o motivo, a duração do afastamento e a existência de benefício previdenciário.
Por isso, o contador não deve calcular a gratificação apenas com base na lista de empregados ativos em dezembro. É necessário analisar o histórico de cada vínculo.
O próprio eSocial alerta que o registro correto dos afastamentos é necessário para o reconhecimento de direitos e a concessão de benefícios. As orientações e os manuais atualizados estão disponíveis no portal oficial do eSocial.
7. Como a empresa funcionará no Natal e no Ano-Novo
O cliente deve informar se haverá expediente normal, redução de horário, compensação, banco de horas, recesso ou paralisação nos últimos dias do ano.
É importante diferenciar:
feriado;
ponto facultativo;
folga concedida pela empresa;
compensação de jornada;
férias individuais ou coletivas;
licença remunerada;
utilização de saldo de banco de horas.
Os dias 25 de dezembro e 1º de janeiro são feriados nacionais. Já 24 e 31 de dezembro não são feriados nacionais por determinação da legislação federal. Eventual dispensa nesses dias pode decorrer de decisão da empresa, norma coletiva ou regra local.
O recesso concedido por iniciativa do empregador não deve ser descontado das férias ou compensado posteriormente sem base válida. A utilização de banco de horas e a compensação da jornada precisam respeitar os requisitos legais e os instrumentos individuais ou coletivos aplicáveis.
Também é necessário conferir regras específicas da convenção coletiva sobre trabalho em feriados, remuneração, concessão de folga compensatória e funcionamento de determinadas atividades.
8. Convenções coletivas, benefícios e reajustes pendentes
Antes do fechamento do ano, o escritório deve confirmar qual convenção ou acordo coletivo se aplica a cada estabelecimento e verificar se existem cláusulas com efeitos sobre dezembro.
A conferência deve alcançar:
reajustes salariais;
pisos profissionais;
diferenças retroativas;
adicionais específicos;
auxílio-alimentação e outros benefícios;
regras para banco de horas;
trabalho em domingos e feriados;
férias coletivas;
contribuições previstas em instrumento coletivo;
indenizações ou gratificações de fim de ano.
A norma coletiva deve ser analisada conforme a categoria econômica do empregador, a categoria profissional do empregado e a base territorial correspondente. O enquadramento não deve ser feito somente pelo nome do cargo ou por uma convenção utilizada em anos anteriores.
Escritório deve estabelecer prazo interno por escrito
A legislação define os prazos para pagamentos, comunicações e obrigações, mas não fixa uma data única para que o cliente envie todas as informações ao contador.
Cada escritório pode estabelecer um calendário interno, desde que conceda tempo razoável para a prestação das informações e deixe claro quais são as responsabilidades de cada parte.
A solicitação aos clientes pode ser acompanhada de um checklist contendo:
informação solicitada;
empregado ou setor envolvido;
documento comprobatório;
responsável pelo envio;
prazo interno;
confirmação de recebimento pelo escritório.
Também é recomendável registrar por escrito as pendências e comunicar os riscos quando os dados forem entregues fora do prazo. Essa organização não transfere automaticamente a responsabilidade legal, mas ajuda a demonstrar quais informações estavam disponíveis no momento do processamento.
Antecipar o fechamento não significa calcular a folha de dezembro em setembro. Significa identificar decisões e dados que, se conhecidos apenas no fim do ano, podem inviabilizar o cumprimento correto dos prazos trabalhistas, previdenciários e fiscais._
SAV de São Paulo terá serviço temporariamente indisponível
A Secretaria Municipal da Fazenda de São Paulo informou que o serviço de impugnação ao Comunicado do Cadastro Informativo Municipal (CADIN) ficará temporariamente indisponível na Solução de Atendimento Virtual (SAV).
A interrupção começa às 17h desta sexta-feira (18) e está prevista para terminar às 9h de segunda-feira (21). Segundo a Prefeitura de São Paulo, os demais serviços disponíveis no SAV continuarão funcionando normalmente durante o período.
O que é o SAV
A Solução de Atendimento Virtual (SAV) é o sistema utilizado pela Secretaria Municipal da Fazenda para disponibilizar serviços de atendimento pela internet. A plataforma permite que contribuintes realizem diferentes procedimentos sem a necessidade de atendimento presencial.
Entre os serviços disponíveis estão procedimentos relacionados ao CADIN, restituição e devolução de valores, cancelamento e regularização de pagamentos de documentos fiscais, apropriação de pagamentos, consulta tributária, Cadastro de Contribuintes Mobiliários e juntada de documentos.
O sistema também é utilizado para a apresentação de impugnações e recursos em processos tributários municipais. Desde 2026, por exemplo, pedidos de vista de processos eletrônicos do Sistema Eletrônico de Informações (SEI) sob responsabilidade da Secretaria Municipal da Fazenda passaram a ser protocolados pelo SAV, salvo disposição específica em contrário.
Serviço volta na segunda-feira
A Prefeitura informou que a previsão é de que o serviço de impugnação ao Comunicado CADIN seja restabelecido às 9h de segunda-feira (21).
O município recomenda que os usuários consultem o guia “Passo a Passo” antes de iniciar os procedimentos no SAV. O material apresenta as telas do sistema e orienta sobre as informações e documentos que podem ser solicitados durante o atendimento.
Para os demais serviços, a Secretaria Municipal da Fazenda orienta que os contribuintes separem previamente a documentação necessária e façam o envio dos arquivos pelo sistema. A plataforma aceita documentos em formato PDF e JPG, com limite de 25 MB por arquivo.
A indisponibilidade anunciada é restrita à impugnação ao Comunicado CADIN. Portanto, os demais serviços do SAV permanecem disponíveis durante o período informado pela Fazenda municipal._
Publicada em : 18/09/2026
Fonte : Com informações da Secretaria Municipal da Fazenda de São Paulo.
Justiça condena supermercado em Manaus por escala 9x1 e péssimas condições de trabalho
A Justiça do Trabalho condenou a empresa Rufino Comércio e Indústria de Alimentos Ltda., conhecida como Baratão da Carne, em Manaus, por submeter um funcionário a escalas de até nove dias consecutivos de trabalho para apenas um de descanso. A decisão reconheceu a rescisão indireta do contrato e determinou o pagamento de horas extras, verbas rescisórias, multas e indenização por danos morais.
A sentença foi proferida pelo juiz Diego Enrique Linares Troncoso, da 9ª Vara do Trabalho de Manaus, do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (TRT-11). O tribunal divulgou a decisão em 10 de setembro.
Escala 9x1 gerou 594 horas extras
Segundo o processo, o trabalhador foi contratado em julho de 2021 para atuar como operador de caixa e empacotador, inicialmente em escala 6x1.
Entre janeiro e outubro de 2025, porém, os documentos analisados pela Justiça apontaram que ele passou a trabalhar em escalas de sete, oito e até nove dias seguidos, com apenas um dia de descanso. O TRT-11 informou que os registros de ponto e os depoimentos das testemunhas comprovaram a prática.
A Justiça determinou o pagamento de 594 horas extras, referentes aos períodos trabalhados além da sequência regular de dias. As horas relativas ao sétimo, oitavo e nono dias tiveram adicional de 100%, conforme a decisão.
O juiz também considerou que a repetição da escala 9x1 representou descumprimento contratual grave e reconheceu a chamada rescisão indireta.
Nesse tipo de rescisão, o trabalhador encerra o vínculo por falta grave do empregador e recebe direitos semelhantes aos de uma demissão sem justa causa. No caso, foram incluídos aviso-prévio, 13º salário, férias, depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e multa de 40%, além das demais verbas determinadas no processo.
Funcionário relatou comida estragada
Além da jornada, a ação trabalhista envolveu as condições oferecidas ao trabalhador durante o expediente.
De acordo com o processo, o funcionário relatou que era obrigado a permanecer em pé durante o trabalho, mesmo havendo cadeiras disponíveis. Também afirmou que, aos domingos, não tinha acesso ao refeitório e precisava fazer as refeições sentado no chão ou em corredores.
O processo ainda registrou relatos de alimentos fornecidos pela empresa com aspecto de estragado ou cheiro considerado estranho. Entre os alimentos mencionados estavam pão com ovo e pão com queijo.
O juiz entendeu que o fornecimento de alimentação inadequada, associado à falta de condições apropriadas para as refeições, atingiu a dignidade do trabalhador e determinou o pagamento de R$ 10 mil por danos morais.
Empresa contestou as acusações
Segundo a Folha de S.Paulo, a defesa do Baratão da Carne negou a adoção da escala 9x1 e afirmou que eventuais horas excedentes eram pagas nos contracheques. A empresa também contestou a existência de condutas capazes de justificar a indenização por danos morais.
A decisão ainda está sujeita a recurso.
O caso chama atenção para a necessidade de controle das jornadas e dos períodos de descanso, especialmente em atividades que funcionam em regime de escala. Para as empresas, o acompanhamento dos registros de ponto e o cumprimento dos intervalos e descansos previstos na legislação são pontos relevantes para reduzir riscos trabalhistas._
Impasse no STF pode deixar decisões sobre trabalho e Previdência para 2027
Processos em tramitação no Supremo Tribunal Federal (STF) envolvendo pejotização, trabalho por aplicativos e questões previdenciárias seguem sem uma definição da Corte em temas de impacto para trabalhadores, empresas e segurados. A situação ocorre em meio ao atual impasse envolvendo ministros do STF, cenário que, segundo especialistas ouvidos pela Folha, pode contribuir para o adiamento de julgamentos de grande repercussão.
Entre os processos estão o Tema 1389, que discute a licitude da contratação de pessoa jurídica ou trabalhador autônomo e a competência e o ônus da prova em casos de possível fraude, e o Tema 1291, que trata do reconhecimento de vínculo empregatício entre motoristas de aplicativos e empresas responsáveis pelas plataformas digitais.
A definição desses casos interessa diretamente a empresas que utilizam modelos de contratação por pessoa jurídica, trabalhadores contratados dessa forma e profissionais que atuam por meio de plataformas digitais.
Pejotização ainda aguarda julgamento no Supremo
A discussão sobre a pejotização envolve a possibilidade de contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas ou autônomos e a análise de eventuais fraudes em contratos civis ou comerciais. O Tema 1389 possui repercussão geral reconhecida e tem como relator o ministro Gilmar Mendes.
Em junho de 2026, Gilmar Mendes retirou a suspensão que atingia processos sobre o tema na primeira e na segunda instâncias da Justiça do Trabalho. A medida permitiu que ações ainda em fase de instrução ou pendentes de julgamento nessas instâncias continuassem tramitando.
Segundo a professora Olívia Pasqualeto, da Escola de Direito de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV), o tema exige cautela em razão dos efeitos que uma decisão pode produzir sobre trabalhadores, empresas e estruturas de proteção social.
A especialista também destacou impactos relacionados às mulheres, citando como exemplo a perda de proteções associadas ao vínculo formal de emprego quando a contratação ocorre como pessoa jurídica.
STF também analisa vínculo de motoristas de aplicativos
Outra discussão de alcance trabalhista está no Tema 1291, que trata da possibilidade de reconhecimento de vínculo de emprego entre motoristas de aplicativos e as empresas responsáveis pelas plataformas. O processo tem relatoria do ministro Edson Fachin e tramita sob repercussão geral.
O julgamento chegou a ser incluído no calendário do STF para 27 de agosto de 2026. Antes disso, em junho, Fachin havia adiado a análise para incorporar aos debates a Convenção nº 193 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), relacionada ao trabalho em plataformas digitais. O processo consta atualmente como concluso ao relator desde 21 de agosto.
Para Olívia Pasqualeto, a falta de uma regulamentação legislativa específica sobre o trabalho por aplicativos e a ausência de uma definição do Supremo prolongam a insegurança jurídica sobre o tema.
Processos previdenciários também estão pendentes
A espera por decisões do STF alcança ainda processos relacionados à Reforma da Previdência de 2019, aposentadorias e contribuições previdenciárias. Segundo a advogada Adriane Bramante, da Comissão de Direito Previdenciário da OAB-SP e do Instituto Brasileiro de Direito Previdenciário (IBDP), existem 13 Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) relacionadas à reforma aguardando julgamento.
Entre os casos citados está a ADI 6.309, que discutiu a idade mínima para aposentadoria especial após a reforma. O STF decidiu em junho de 2026 pela inconstitucionalidade da idade mínima, mas, segundo a especialista, a tese ainda não havia sido publicada no momento da análise apresentada pela Folha.
Também está pendente o Tema 1.209, sobre aposentadoria especial de vigilantes. Nesse processo, o Supremo negou o direito e ainda não analisou os embargos de declaração apresentados contra a decisão.
Outro processo é o Tema 1.329, que discute a possibilidade de complementação de contribuições previdenciárias por trabalhadores autônomos para acesso a uma regra de transição mais vantajosa da Reforma da Previdência. O caso possui repercussão geral reconhecida, mas ainda não foi julgado.
Impacto para a classe contábil
As decisões sobre pejotização podem produzir reflexos para empresas que contratam profissionais como pessoas jurídicas e para os trabalhadores submetidos a esse modelo, especialmente em relação à caracterização das relações de trabalho.
No campo previdenciário, a definição de temas envolvendo aposentadorias, contribuições e regras de transição pode afetar a análise de direitos e obrigações de segurados e contribuintes.
Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento dos julgamentos é relevante para a atualização das orientações relacionadas a contratos, encargos e questões previdenciárias, conforme as decisões definitivas do Supremo forem estabelecidas._
Nova Lei 15.371/2026: entenda a licença-paternidade
A nova Lei nº 15.371/2026 altera as regras relacionadas à licença-paternidade no Brasil. A medida estabelece mudanças no período de afastamento dos trabalhadores após o nascimento ou adoção de filhos. As novas regras também definem como a licença será aplicada e ampliada ao longo do tempo. No podcast de hoje, Camila Cruz te explica o que muda com a nova legislação e quem será alcançado pelas alterações._
Qual convenção coletiva aplicar? O guia prático do enquadramento sindical
Toda folha de pagamento tem aquele momento de dúvida. A empresa é um comércio varejista, mas tem um motorista na entrega, uma faxineira, um segurança na porta e um contador interno. Aplica-se a convenção do comércio para todo mundo? Cada um segue a sua? E quem decide isso?
Esse é um dos temas que mais gera passivo silencioso em escritório contábil. Silencioso porque o erro não aparece na hora. Aparece dois anos depois, na reclamatória trabalhista, com diferenças salariais retroativas, reflexos em férias, 13º e FGTS, e multa por atraso.
Vamos destrinchar isso de um jeito que dê para usar no dia a dia.
A regra de ouro: quem manda é a atividade da empresa
No Brasil, o empregado não escolhe o sindicato dele. E o cargo dele também não escolhe.
Quem define é a atividade econômica preponderante do empregador.
Traduzindo: se a empresa é uma padaria, o pessoal segue a convenção da panificação. Se é um hospital, todo mundo segue a convenção da saúde. Se é uma escola, todos seguem a convenção do ensino. Independentemente da função que cada um exerce lá dentro.
A lógica por trás disso é simples. A lei parte da ideia de que as pessoas que trabalham no mesmo tipo de negócio compartilham as mesmas condições de vida e de trabalho. O cozinheiro do hospital vive a rotina hospitalar, não a rotina de um restaurante.
A exceção: categoria profissional diferenciada
Algumas profissões fogem dessa regra. São as chamadas categorias diferenciadas, previstas no art. 511, §3º da CLT.
São profissões com estatuto próprio ou com condições de vida tão singulares que a lei permitiu que tivessem sindicato próprio, independentemente de onde a pessoa trabalhe.
O motorista é o exemplo clássico. Ele enfrenta trânsito, tempo de espera, risco de acidente e jornada irregular, esteja ele numa transportadora, numa loja de material de construção ou numa distribuidora de bebidas. A realidade dele é a mesma.
Um aviso importante: existe muito material na internet citando "secretária" como categoria diferenciada. A Lei 7.377/1985 de fato regulamenta a profissão, mas regulamentar não é a mesma coisa que ser diferenciada. O entendimento predominante no TST é que a secretária não integra categoria diferenciada, porque não consta do quadro anexo ao art. 577 da CLT. Se alguém sustentar essa tese, vai estar numa posição minoritária.
O filtro que quase ninguém aplica: Súmula 374 do TST
Aqui está o ponto que separa quem sabe do assunto de quem só decorou a regra.
Identificar que o empregado é de categoria diferenciada não basta.
A Súmula 374 do TST diz o seguinte: o empregado de categoria diferenciada só tem direito às cláusulas da convenção da profissão dele se o empregador tiver sido representado, naquela negociação, por entidade da sua categoria econômica.
Na prática, isso significa perguntar: quem assinou essa convenção do lado patronal?
A CCT dos motoristas normalmente é negociada entre o sindicato dos motoristas e o sindicato das empresas de transporte. Uma loja de material de construção não é empresa de transporte. Logo, ela não foi representada naquela mesa.
Resultado: o motorista continua sendo categoria diferenciada, mas a CCT dos motoristas não alcança aquele empregador.
É por isso que tantas empresas aplicam automaticamente o piso dos motoristas e pagam a mais sem obrigação nenhuma. E é por isso que outras deixam de aplicar e são surpreendidas quando descobrem que, naquela base territorial específica, o sindicato patronal do comércio participou da negociação.
Não tem atalho aqui. Tem que abrir a convenção e ler o preâmbulo.
Terceirização muda completamente o jogo
Depois das Leis 13.429/2017 e 13.467/2017, e do julgamento do Tema 725 pelo STF e da ADPF 324, a terceirização passou a ser lícita em qualquer atividade, inclusive na atividade-fim.
E a regra é clara: o terceirizado segue a categoria da prestadora, não da tomadora.
Isso vira o raciocínio de cabeça para baixo em muitos casos.
Uma faxineira contratada diretamente por uma escola segue a convenção do ensino. A mesma faxineira, contratada por uma empresa de asseio e conservação que presta serviço para aquela escola, segue a convenção de asseio e conservação. Mesma pessoa, mesma vassoura, mesmo prédio, convenções diferentes, pisos diferentes, cestas básicas diferentes.
Vale o mesmo para vigilância. Vigilância patrimonial armada só pode ser prestada por empresa especializada autorizada pela Polícia Federal, por força da Lei 7.102/1983. O varejista não registra vigilante direto. Se ele contrata um porteiro ou controlador de acesso próprio, esse empregado segue a convenção do comércio, e o cargo não pode ter atribuição de vigilância.
CNAE ou CBO? A pergunta errada
Essa dúvida aparece toda semana. E a resposta honesta é: nenhum dos dois, juridicamente falando.
O critério legal é a atividade preponderante real. CNAE e CBO são provas dessa realidade, não o critério em si.
O CNAE é o melhor ponto de partida, porque é a tradução mais objetiva da atividade. A maioria das convenções traz, na cláusula de abrangência, a lista de CNAEs alcançados. Mas se o CNAE do cartão estiver desatualizado ou for meramente formal, prevalece o que a empresa de fato faz.
O CBO não escolhe convenção nenhuma. Ele alimenta eSocial, CAGED e RAIS. Mas ele entrega o enquadramento para a fiscalização. Se você registra alguém como 7823-05, motorista de caminhão, numa ótica, está documentando oficialmente que existe trabalhador de categoria diferenciada naquela folha.
O inverso também não funciona. Chamar de "auxiliar de entrega" quem passa o dia inteiro dirigindo não resolve, porque vale o princípio da primazia da realidade.
Cuidado com uma confusão frequente: a preponderância para fins sindicais (art. 581, §2º da CLT, ligada ao objetivo final da empresa) é diferente da preponderância para fins de RAT/SAT (art. 72 da IN RFB 2.110/2022, que olha qual atividade ocupa o maior número de segurados). São critérios distintos para finalidades distintas. Usar o raciocínio do RAT para definir sindicato é erro comum e caro.
Cinco casos práticos para fixar
Caso 1. A faxineira da escola particular Contratada direto pela escola. Segue a convenção dos trabalhadores em estabelecimentos de ensino, com direito a recesso escolar e ao piso da categoria. Asseio e conservação não é categoria diferenciada, então não há exceção aqui. Se fosse terceirizada por empresa de limpeza, a resposta seria o oposto.
Caso 2. O cozinheiro do hospital Segue a convenção dos trabalhadores em estabelecimentos de saúde. Cozinheiro não tem estatuto profissional especial, logo entra na regra geral e recebe os mesmos direitos coletivos dos recepcionistas e enfermeiros daquele hospital.
Caso 3. O motorista da loja de material de construção É categoria diferenciada, sim. Mas antes de aplicar a CCT dos motoristas, abra o documento e verifique quem negociou do lado patronal. Se foi apenas o sindicato das transportadoras, a convenção não alcança a loja, e o empregado segue o comércio. Esse é o teste da Súmula 374.
Caso 4. O analista de TI do banco Se ele é empregado direto do banco, é bancário. Mas se ele está numa empresa de processamento de dados do grupo, aplica-se a Súmula 239 do TST: será bancário se a prestadora atender exclusivamente banco do mesmo grupo, e não será se ela também atender empresas não bancárias do grupo ou clientes de fora. O desfecho depende da carteira de clientes da prestadora.
E atenção a outra armadilha: mesmo reconhecido como bancário, a Súmula 117 do TST afasta a jornada de 6 horas para empregados de categoria diferenciada dentro de banco.
Caso 5. A loja de ótica com laboratório próprio Vendedores, caixa e gerente seguem o comércio. Mas se a ótica faz surfaçagem e montagem de lentes internamente, isso é atividade industrial. Você pode estar diante de um estabelecimento misto, com risco real de enquadramento industrial para o pessoal da produção, o que muda piso, jornada e possivelmente insalubridade. Vale avaliar se compensa segregar essa atividade em filial ou CNPJ próprio.
Roteiro de cinco passos para o escritório
Identifique a atividade preponderante real do estabelecimento. Não a lista de CNAEs secundários do cartão CNPJ, nem o objeto social genérico do contrato social.
Localize o sindicato patronal da base territorial correta. O que vale é o município onde o serviço é prestado, não o da sede. Duas filiais da mesma rede, em cidades vizinhas, podem ter convenções diferentes.
Baixe a convenção no Sistema Mediador e leia a cláusula de abrangência. Confira se o seu CNAE ou a descrição da sua atividade está lá dentro.
Separe os empregados de categoria diferenciada e aplique o teste da Súmula 374 em cada um: quem representou o lado patronal naquela negociação?
Revise o CBO de cada função para que reflita o que a pessoa realmente faz. É o CBO que vai sustentar a sua tese perante o auditor fiscal.
Fechando
O enquadramento sindical não é burocracia. É a base que define piso salarial, jornada, adicionais, benefícios, contribuições e até a validade das compensações de jornada.
Errar aqui significa recolher contribuição para o sindicato errado, pagar piso menor do que o devido, ou pagar a mais sem necessidade nenhuma. E como a folha é mensal, o erro se multiplica silenciosamente até alguém reclamar.
Vale reservar uma hora por cliente para rodar esse roteiro. É das revisões com melhor retorno que um escritório contábil pode fazer.
Conteúdo produzido para fins informativos. Cada caso concreto deve ser analisado considerando a convenção coletiva vigente na base territorial aplicável._
Riscos Psicossociais: o perigo que empresas ignoram na NR-1
Imagine a cena: um funcionário entra no banheiro durante o expediente, fecha a porta e começa a chorar. Do lado de fora, a empresa continua funcionando normalmente: telefone tocando, clientes esperando, metas na planilha. Mas alguém percebeu o que aconteceu? Alguém perguntou por quê?
É justamente aí que começa uma conversa que as empresas não podem mais ignorar.
Desde a entrada em vigor da nova redação da NR-1 (Portaria MTP nº 673/2021), em janeiro de 2022, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
E isso vai muito além de equipamentos de segurança ou documentos. Também é preciso olhar para a forma como as pessoas são tratadas e como o trabalho é organizado.
Sua empresa tem um “rei do grito”? É aquele gestor que acredita que autoridade é sinônimo de intimidação. Grita, humilha funcionário diante dos colegas, chama a equipe de incompetente, ameaça demitir por qualquer erro e acredita que “pressão faz produzir”.
Ou trata os subordinados como se estivesse comandando um haras: ele manda, os outros obedecem.
Cobrar resultados faz parte da gestão. Humilhar, intimidar ou criar um ambiente de medo, não.
Sobrecarga, falta de apoio, conflitos persistentes, assédio e formas inadequadas de gestão podem contribuir para riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
Na vida real, ninguém deveria precisar suportar o insuportável
É triste admitir, mas muitas pessoas sofrem dentro do trabalho e permanecem em silêncio porque precisam daquele emprego. Toleram gritos, humilhações, pressão excessiva e comportamentos abusivos porque têm contas para pagar e não podem simplesmente pedir demissão.
E é justamente por isso que situações como essas precisam ser discutidas.
Que os personagens que reproduzem esse tipo de comportamento na ficção sirvam como alerta sobre o que não deve ser feito na vida real. Afinal, ser Pilar ou Odete Roitman pode funcionar na televisão, mas não no ambiente de trabalho.
O problema pode estar acontecendo sem aparecer na planilha
Os riscos psicossociais nem sempre são visíveis. Muitas vezes, os primeiros sinais aparecem no comportamento das pessoas.
São sinais que a empresa precisa aprender a enxergar.
“Mas minha empresa é pequena. A NR-1 também vale para mim?”
O tamanho da empresa não deve ser usado como desculpa para ignorar o ambiente de trabalho.
Existem regras específicas e tratamentos diferenciados para determinados MEIs e micro e pequenas empresas, mas isso não significa que situações de assédio, sobrecarga, conflitos ou outras condições que afetem os trabalhadores possam ser simplesmente ignoradas.
Aliás, em uma pequena empresa, o impacto pode ser ainda maior. Em uma equipe de dez pessoas, por exemplo, um único gestor com comportamento abusivo pode contaminar todo o ambiente.
Enquanto algumas empresas ainda enxergam a NR-1 como burocracia, outras já estão se antecipando: revisam processos, preparam lideranças, criam canais de escuta e procuram identificar os riscos antes que eles se transformem em crises.
Prevenção não é apenas cumprir uma norma. É fazer gestão.
Antes de perguntar “quanto custa se adequar?”, talvez seja melhor perguntar: “quanto custa não perceber?”
Um problema ignorado pode resultar em afastamentos, conflitos, rotatividade, denúncias, processos e danos à reputação da empresa.
A pergunta, portanto, não é apenas se a documentação está em dia.
É outra: Se eu entrar hoje em todos os setores da minha empresa, o que vou encontrar?
Gestores preparados? Funcionários que se sentem seguros para falar?
Ou alguém chorando no banheiro enquanto, do outro lado da porta, a empresa continua funcionando normalmente?
A NR-1 não começa na fiscalização. Começa quando a empresa decide enxergar o que acontece dentro dela._
Publicada em : 15/09/2026
Fonte : Eduardo Marciano, gerente de departamento pessoal da King Contabilidade
Receita entrega cálculo da CBS ao TCU, mas alíquota para 2027 segue indefinida
A Receita Federal encaminhou nesta segunda-feira (14) ao Tribunal de Contas da União (TCU) o modelo de cálculo que será utilizado para definir a alíquota de referência da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) em 2027.
A entrega não contém, entretanto, uma estimativa prévia do percentual que será cobrado das empresas. A Receita informou que, neste momento, apresentou somente o modelo de cálculo para que o TCU analise os dados, proponha a alíquota e encaminhe o resultado ao Senado Federal.
Pelo cronograma estabelecido na legislação da Reforma Tributária, o TCU deverá concluir os cálculos e enviar a proposta ao Senado até 30 de outubro de 2026. Caberá aos senadores fixar a alíquota de referência até 15 de dezembro.
Caso a resolução não seja aprovada dentro do prazo, a alíquota calculada pelo TCU será aplicada a partir de 1º de janeiro de 2027.
A definição é uma das etapas mais aguardadas da transição da Reforma Tributária, porque a CBS substituirá definitivamente o PIS e a Cofins no próximo ano e afetará a formação dos preços, a apropriação de créditos, os contratos e o fluxo de caixa das empresas.
Alíquota ainda não foi divulgada
O envio realizado pela Receita não representa a divulgação da alíquota da CBS para 2027.
O órgão apresentou ao TCU a metodologia, os dados e os parâmetros necessários para a realização do cálculo. O percentual resultante ainda dependerá da análise técnica do tribunal e da posterior deliberação do Senado.
Segundo informações obtidas pela Folha de S.Paulo, a Receita afirmou que não possui, até o momento, uma estimativa prévia da alíquota.
Portanto, empresas e profissionais contábeis ainda não devem tratar como definitivo nenhum percentual divulgado em estudos, projeções ou manifestações anteriores sobre a CBS.
As estimativas já apresentadas para a alíquota total do Imposto sobre Valor Agregado (IVA) consideram a soma da CBS, de competência federal, com o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), administrado por estados e municípios. Esses cálculos não substituem a alíquota de referência que será definida de acordo com o procedimento previsto em lei.
Como será definido o percentual
O processo de definição da alíquota envolve três etapas principais:
EtapaResponsávelPrazo
Envio do modelo e dos dados para cálculoReceita Federal14 de setembro
Cálculo e encaminhamento da alíquotaTCUAté 30 de outubro
Fixação da alíquota de referênciaSenado FederalAté 15 de dezembro
O TCU poderá examinar os dados e solicitar ajustes na metodologia ou nos cálculos antes de encaminhar o resultado ao Senado.
Depois da análise, o tribunal deverá apresentar o percentual necessário para preservar a arrecadação da União durante a substituição dos tributos atuais pela CBS.
O Senado poderá, então, estabelecer a alíquota por meio de resolução. Se a decisão não ocorrer dentro do prazo legal, será adotado o percentual calculado pelo TCU.
Cálculo busca preservar a arrecadação
A alíquota de referência será calculada para manter a arrecadação da União durante a transição para o novo sistema tributário.
O cálculo deve considerar:
a arrecadação projetada da CBS segundo as regras do novo modelo;
os dados dos anos-base de 2024 e 2025;
a média da receita de referência obtida pela União entre 2012 e 2021;
os tributos que serão extintos ou terão a arrecadação substituída;
os regimes diferenciados, reduções de alíquota e hipóteses de alíquota zero;
os créditos apropriados pelos contribuintes;
as regras específicas previstas na legislação.
A finalidade é encontrar um percentual capaz de substituir a arrecadação dos tributos atuais sem provocar aumento ou redução estrutural da carga tributária federal sobre o consumo.
O valor não será determinado apenas pela soma das alíquotas atuais do PIS e da Cofins. O novo sistema possui uma base de incidência mais ampla, crédito financeiro, regimes específicos e tratamentos diferenciados que interferem no cálculo.
Quais tributos serão substituídos
A CBS foi instituída pela Lei Complementar nº 214/2025 e integra o novo modelo de tributação do consumo ao lado do IBS e do Imposto Seletivo.
A partir de 2027, a contribuição substituirá:
o Programa de Integração Social (PIS);
a Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (Cofins).
A transição também envolve a redução a zero das alíquotas do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) para a maior parte dos produtos, preservado o tratamento dos itens relacionados à Zona Franca de Manaus, além das mudanças aplicáveis ao IOF incidente sobre determinadas operações de seguro.
Em 2026, a CBS possui caráter de teste e foi estabelecida com alíquota de 0,9%, acompanhada da redução das contribuições atuais. Essa alíquota experimental não corresponde ao percentual que será aplicado em 2027.
No próximo ano, o PIS e a Cofins serão extintos e a CBS passará a operar efetivamente com a alíquota de referência que ainda será definida.
Alíquota poderá entrar em vigor imediatamente em janeiro
A alíquota aprovada para a CBS poderá ser aplicada a partir de 1º de janeiro de 2027 sem necessidade de aguardar o prazo de 90 dias normalmente exigido para o aumento de determinadas contribuições.
A regra busca permitir que o percentual seja definido no final de 2026 e produza efeitos no início do exercício seguinte, acompanhando a extinção do PIS e da Cofins.
Assim, mesmo que a resolução do Senado seja publicada próximo ao dia 15 de dezembro, a cobrança poderá começar em janeiro.
O intervalo reduzido entre a definição do percentual e o início de sua aplicação pode dificultar os ajustes finais de preços, contratos e sistemas. Por isso, as empresas não devem aguardar a divulgação da alíquota para iniciar a preparação operacional.
Percentual de 2027 não será necessariamente permanente
A alíquota estabelecida para 2027 poderá ser revista nos anos seguintes.
Com o funcionamento efetivo da CBS, os cálculos passarão a considerar dados reais de arrecadação, aproveitamento de créditos, devoluções, regimes diferenciados e comportamento da base tributável.
O TCU deverá recalcular periodicamente a alíquota de referência para preservar a neutralidade da arrecadação e evitar que a implantação da Reforma Tributária resulte em aumento de carga apenas por diferenças entre as estimativas e os valores efetivamente arrecadados.
Isso significa que o percentual inicial poderá ser ajustado conforme os resultados observados durante a transição.
O que muda para as empresas
A ausência de uma alíquota definitiva ainda limita projeções mais precisas para 2027, mas não impede a preparação das empresas.
Os contribuintes já podem analisar:
quais receitas estarão sujeitas à alíquota padrão;
quais operações terão redução, alíquota zero, isenção ou regime específico;
quais aquisições permitirão apropriação de créditos;
como os créditos afetarão o custo efetivo da CBS;
quais contratos possuem cláusulas tributárias;
como será feita a formação dos preços;
quais cadastros de produtos e serviços precisam ser revisados;
como os sistemas tratarão a substituição do PIS e da Cofins;
quais impactos poderão ocorrer no capital de giro;
como fornecedores e clientes estão se preparando para a transição.
A alíquota nominal, isoladamente, não revela o impacto total da CBS para cada empresa. O efeito dependerá da cadeia de fornecimento, da possibilidade de aproveitamento de créditos, dos regimes aplicáveis às operações e da capacidade de repassar o tributo aos preços.
Contadores devem trabalhar com cenários
Até que o percentual oficial seja divulgado, projeções financeiras devem deixar claro que utilizam hipóteses e não uma alíquota definitiva.
Os contadores podem preparar diferentes cenários para avaliar:
variações no custo tributário;
impacto sobre preços e margens;
geração e utilização de créditos;
repercussões no fluxo de caixa;
necessidade de renegociação contratual;
mudanças na escolha de fornecedores;
efeitos dos regimes diferenciados;
adaptações necessárias nos sistemas.
Também é importante evitar a comparação direta entre a futura alíquota da CBS e as alíquotas nominais atuais do PIS e da Cofins. A base de incidência e o sistema de créditos serão diferentes, o que exige análise individualizada da operação.
Próximas etapas
A entrega do modelo pela Receita abre a fase de análise do TCU. O tribunal terá até 30 de outubro para concluir os cálculos e encaminhar a proposta ao Senado.
A definição deverá seguir o seguinte cronograma:
14 de setembro: Receita envia o modelo de cálculo ao TCU;
até 30 de outubro: TCU analisa os dados e apresenta a alíquota;
até 15 de dezembro: Senado fixa o percentual;
1º de janeiro de 2027: alíquota passa a ser aplicada.
Até a conclusão desse processo, a CBS de 2027 permanece sem percentual oficial definido. Para empresas e escritórios contábeis, o período deve ser utilizado para organizar dados, revisar operações e construir cenários, sem apresentar projeções preliminares como valores confirmados._
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